一般事業主行動計画

出産・育児に関する様々な制度について、利用対象の多い女性職員だけにではなく、男性も含めたセンター職員全員に周知し、互いに理解し働き易い職場作りを目指す。

【達成のための方法】

厚労省のホームページ等で現行制度や今後改訂が為された時のその時期・内容を適時確認し、必要に応じて資料を人事にて作成し院内LANにて職員に発信する。

残業時間の30％以上の削減を目指す。

【達成のための方法】

人事にて残業時間を把握し、多職種にわたる各部署の管理職に対しアン ケートにて、実際に行っている業務の効率を図る施策を尋ね、その中から効果の見られた好事例をピックアップし、他の部署・他職種への適用の可否を検討する。
採用した場合、その採用前後の結果・効果を評価する。併せて、結果のレポートを人事で作成し院内LANにてセンター職員に発信し、安易に残業を「しない、させない」という意識を高める。

主に介護職など人材不足で現在雇用が困難な職種に対し、トライアル雇用(対若者層)を実施し常用雇用につなげる。

【達成のための方法】

面接までのハードルの低さ、センターと求職者との雇用の思いと実態の ミスマッチを防げるメリットを活かすため、離職していた期間や理由などを含め実施するまでに確認するためのチェックシートをその職種ごとに作成し、ファーストコンタクト時に関係する部署の管理職を中心にそのシートの内容で確認し、長期就労可能な人の早期獲得を目指す。

管理職に占める女性割合を70％以上とする。

【取組内容】

• 2026年4月～
  対象者となる男女職員に対して管理職育成研修を実施
• 2026年10月～
  管理職候補者の選定基準の明確化および人材プールの整備
• 2027年4月～
  女性管理職によるメンタリング制度の導入
• 2028年4月～
  登用状況の定期モニタリングおよび課題分析の実施

男女ともに育児休業取得率を100％とする。

【取組内容】

• 2026年4月～
  配偶者出産予定者の把握および個別面談の実施
• 2026年4月～
  管理職向け育児休業取得促進研修の実施
• 2026年10月～
  取得事例の共有および未取得者へのフォロー実施
• 2027年4月～
  取得率の定期的な把握と部門別改善指導

勤務している職場が女性にとって安心して働ける職場であることを知っていただき、業務に専念出来るために資料・情報を公開していく。
また、これからの求職者に対しても同様に広報活動を行う。

【目標を達成するための対策】

当センターの色々なデータを作成し、具体的な数字を示し現状を理解していただく。
そのための資料としては

• 全職員に占める女性職員の比率　⇒　現在60％以上が女性である
• 勤続年数の男性職員との比較　⇒　ほとんどの部署で男性より長く勤めている職員が多い。
  しかも10～30年の勤続年数である。
• 過去に管理職登用試験を受けた女性職員の受験者数や合格者数、男性職員との比較等、士気を上げるのに有効な資料を考えて公開する。
  また各部署の今の管理職員にも部下に上を目指すことを促すよう働きかける。
• 法人全体の年間の残業時間は多くなく、プライベートな時間は侵害されない。

多くの女性職員が休暇を取りやすい職場環境作りを目指す。

【目標を達成するための対策】

メディアからはイクメンが増えてきていると言う報道を聞くようにはなってきたがまだまだ子育ての領域は、女性が担っているのが現状である。
そのため、産前産後や育児休業の制度の事を女性だけではなく男性職員にも十分理解してもらい、気兼ねなく休みを取れるようにする。また、育児休業は男性も取れる事を周知してもらい取得を推奨してゆく。
有休休暇に関しては法的取得義務化により取得率は上昇してきているが、全体的にみて取得義務基準の25％を少し超えた数字である。当センターは毎年10月が有休休暇の算定開始となるが、年度初め4月に取得の法的義務事項情報の詳細を厚生省のホームページから得て職員全員に周知徹底し、各部署で計画的に取得するよう働きかける。
伝達の方法は院内のPCを使ったLANシステムを利用する。
その他、センターのリフレッシュ休暇、夏休み等特別休暇に関しても適時取得を促す。

• 前述のように現在は個人の有休取得率は最低25％は取得しているが、これに10％上乗せした35％を目指す。（年間最低7～8日の取得）
  また、年度の取得を開始してから6ヶ月経過した時点で部署ごとの取得の途中経過も院内LANにて報告し状況把握、更なる取得を促す。
• 育児休業に関しては、女性職員の安心して気兼ねない取得のために、まずは男性職員の育児休業の年間1人取得を目指す。